1. 双方同意维持劳动关系的情况下，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办相关手续。根据《劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，这里的“应当”指的是“必须”的意思。
2. 一方不同意维持劳动关系的情况下，如果劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应予解除，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。但如果用人单位故意拖延不签订劳动合同，形成的事实劳动关系被视为劳动合同关系，如果发生依法解除的情形，并且具备支付经济补偿金的法定条件，用人单位就应当支付经济补偿金。
3. 如果用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件，事实劳动关系应予解除，并建议有关部门予以查处。如果用人单位原因形成事实劳动关系对劳动者造成损害，应由用人单位给予劳动者相应的赔偿。
1. 劳动合同期满后，如果用人单位与劳动者办理了终止手续但未续订劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。如果是用人单位提出终止劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
2. 劳动合同期满后，因用人单位原因未办理终止或续订手续。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
根据《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。因此，如果用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。在这种情况下，这种事实劳动关系则被看作劳动合同关系，因而存在解除和终止的问题。如果发生依法解除，只要符合《劳动法》所规定的支付经济补偿金的条件，就应当支付经济补偿金。
确定事实劳动关系后能否缴纳社保的问题。根据社会保险法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后应购买社保，包括应签而未签劳动合同、口头协议、其他合同形式代替劳动合同以及劳动合同到期后未终止或续签等情形。个体工商户和其他灵活就业人员也可参加社保。全国统一的个
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
劳动法中关于事实劳动关系的确定方式。在用人单位和劳动者未签订劳动合同的情况下，依据相关法律和《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通过符合主体资格、适用劳动规章制度、劳动是业务的组成部分等情形来确定劳动关系。同时，工资支付凭证、身份证明证件、招聘记录等
