非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间。这里所说的工作时间不同并不是指工作时间段的不同，而是指工作小时数的不同。
全日制用工是一种被法律认可的用工模式。在我国，全日制劳动者平均每天工作一般不超过八小时，每周工作一般不超过四十小时。全日制用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资。
非全日制用工是另一种被法律认可的用工模式。非全日制劳动者在同一用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计一般不超过二十四小时。非全日制用工是以小时计酬的形式，其工资只要不低于最低小时工资即可。
非全日制用工是一种极为灵活的用工形式，为企业提供了更大的用工弹性。随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈，非全日制用工逐渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。
根据案例，小王在上海某A宾馆担任前台工作，工作时间为晚上21点至早晨7点，每月工资为900元。然而，小王从朋友处得知，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，因此向单位提出要求补发工资差额。
此外，小王认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，要求单位补发2008年3月至今的加班费。然而，A宾馆则称小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。
根据我国劳动法规定，非全日制员工每天工作时间不得超过四小时，而小王每天工作10个小时已经超过了标准工作时间，属于超时加班。因此，A宾馆应当依法补足工资差额并向小王支付加班工资。
辞退员工补偿标准的问题，重点介绍了补偿金与辞退原因的关系。无论是自辞还是被辞，关键都在于辞退的原因。支付补偿金的情形包括劳动者解除劳动合同的11种情形和用人单位解除或终止劳动合同的12种情形。经济补偿的计算标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支
依据我国相关法律的规定，做兼职边做七天无报酬肯定是不合法的，做兼职是属于雇佣关系，雇主不支付报酬的，兼职人员是可以向法院提起诉讼解决的。超过上述标准的，用人单位应当依法与劳动者建议正式劳动关系，不得订立非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第六十八条
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工
不需要，《关于非全日制用工若干问题的意见》第5条规定：用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
