根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，以下情形下，即使用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系仍然成立：
用人单位和劳动者都必须符合法律、法规的规定，才能形成劳动关系。
用人单位必须依法制定各项劳动规章制度，并适用于劳动者。劳动者必须接受用人单位的劳动管理，并从事有报酬的劳动。
劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，才能形成劳动关系。
在认定双方存在劳动关系时，可以参考以下凭证：
用人单位的工资支付凭证或记录，以及职工工资发放花名册，可以作为认定劳动关系的依据。
用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，可以作为认定劳动关系的依据。
劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，可以作为认定劳动关系的依据。
考勤记录可以作为认定劳动关系的依据。
其他劳动者的证言等也可以作为认定劳动关系的依据，其中工资支付凭证、招用记录和考勤记录的举证责任由用人单位承担。
劳动争议处理的原则主要包括以下四个方面：
依法处理劳动争议，必须按照法律规定的程序要求和权利、义务要求解决争议。同时，需要按照依法的顺序进行处理，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策。
公正原则体现在两个方面：一方面要确保劳动争议双方处于平等的法律地位，任何一方当事人都不能拥有超越另一方当事人的特权；另一方面要保护劳动关系中的弱势劳动者，这与保护劳动关系双方合法权益的宗旨是一致的，因为它们共同的基点是依法。
劳动争议发生后，当事人应及时协商、申请调解甚至仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。劳动争议处理机构在受理案件后，应在法定结案期限内尽快处理完毕，避免拖延处理。对于处理结果，一方当事人不履行的，另一方当事人应及时采取申请强制执行等措施，以确保处理结果的最终落实。
调解是一种重要的解决劳动争议的方法，既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。
在进行调解时，需要注意以下问题：
当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，必须经争议双方当事人同意，否则调解委员会不予受理。三种劳动争议处理机构进行调解时，必须确保当事人真正自愿和解，并自愿达成调解协议，不得强行调解或采取强迫或变相强迫的方法进行调解。
调解时必须在查明事实、分清责任的基础上进行，通过说服教育使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，而不是无原则地进行调解。除了上述劳动争议处理的一般原则外，企业调解和劳动仲裁在各自的实践中还必须遵循一些特有的原则。
发放工资记录在确认劳动关系中的作用。通过介绍劳动关系确认的条件和劳动关系与劳务关系的区别，说明了用人单位和劳动者之间的劳动关系如何成立，以及工资记录的重要性。文章详细阐述了劳动关系与劳务关系的不同依据、适用法律、主体资格、关系性质以及工作实施和责任承
保险合同中投保人的变更流程及所需手续。变更投保人需经过原、新投保人和被保险人的同意，并提供相关文件。对于因原投保人身故等原因变更的，还需提供死亡证明等文件。更正信息时需投保人本人签字。涉及投保人保障责任的险种变更时需填写健康告知书。部分信息变更可通过
劳动关系与雇佣关系的区别，特别是在个人承包经营中的劳动关系问题。合法的承包关系中，承包人与所雇劳动者之间是独立的用工关系，与发包人之间并无劳动关系。但如果承包人原系发包人单位职工，则承包行为是双方履行劳动合同的特殊方式，双方劳动关系依然存续。判断劳动
中华人民共和国劳动合同法对于劳动关系认定的规定。劳动关系的建立需通过书面劳动合同，未签订书面劳动合同的应在用工一个月内订立。同时，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使没有书面合同，满足一定条件如主体资格、劳动规章制度适用等，劳动关系仍然成立。
