根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，以下情形下，即使用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系仍然成立：
用人单位和劳动者都必须符合法律、法规的规定，才能形成劳动关系。
用人单位必须依法制定各项劳动规章制度，并适用于劳动者。劳动者必须接受用人单位的劳动管理，并从事有报酬的劳动。
劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，才能形成劳动关系。
在认定双方存在劳动关系时，可以参考以下凭证：
用人单位的工资支付凭证或记录，以及职工工资发放花名册，可以作为认定劳动关系的依据。
用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，可以作为认定劳动关系的依据。
劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，可以作为认定劳动关系的依据。
考勤记录可以作为认定劳动关系的依据。
其他劳动者的证言等也可以作为认定劳动关系的依据，其中工资支付凭证、招用记录和考勤记录的举证责任由用人单位承担。
劳动争议处理的原则主要包括以下四个方面：
依法处理劳动争议，必须按照法律规定的程序要求和权利、义务要求解决争议。同时，需要按照依法的顺序进行处理，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策。
公正原则体现在两个方面：一方面要确保劳动争议双方处于平等的法律地位，任何一方当事人都不能拥有超越另一方当事人的特权；另一方面要保护劳动关系中的弱势劳动者，这与保护劳动关系双方合法权益的宗旨是一致的，因为它们共同的基点是依法。
劳动争议发生后，当事人应及时协商、申请调解甚至仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。劳动争议处理机构在受理案件后，应在法定结案期限内尽快处理完毕，避免拖延处理。对于处理结果，一方当事人不履行的，另一方当事人应及时采取申请强制执行等措施，以确保处理结果的最终落实。
调解是一种重要的解决劳动争议的方法，既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。
在进行调解时，需要注意以下问题：
当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，必须经争议双方当事人同意，否则调解委员会不予受理。三种劳动争议处理机构进行调解时，必须确保当事人真正自愿和解，并自愿达成调解协议，不得强行调解或采取强迫或变相强迫的方法进行调解。
调解时必须在查明事实、分清责任的基础上进行，通过说服教育使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，而不是无原则地进行调解。除了上述劳动争议处理的一般原则外，企业调解和劳动仲裁在各自的实践中还必须遵循一些特有的原则。
企业破产后劳动关系的存在情况。依据《中华人民共和国企业破产法》规定，企业破产后法人资格仍然存在，因此劳动关系也仍然存在，直到企业法人资格注销为止。文章还介绍了破产程序的终结和管理人的职责。
重庆市劳动安全条例的详细内容。该条例旨在保障劳动者在劳动过程中的安全与健康，防止事故和减少职业危害。条例适用于重庆市内的企业和个体经济组织，以及与之形成劳动关系的劳动者。劳动安全工作遵循“安全第一、预防为主”的原则，实行用人单位负责、行业管理、国家监
出借资质的出借方对工程质量承担连带责任，承揽工程不符合规定的质量标准造成损失的，出借企业要承担侵权责任。挂靠人通常以被挂靠人的名义参与招投标、与发包人签订建筑施工合同，挂靠人与被挂靠人之间没有产权联系，没有劳动关系，没有财务管理关系的;被挂靠人与发包
根据我国《企业破产法》第十八条的内容：人民法院受理破产申请后，管理人对破产申请受理前成立而债务人和对方当事人均未履行完毕的合同有权决定解除或者继续履行，并通知对方当事人。管理人自破产申请受理之日起二个月内未通知对方当事人，或者自收到对方当事人催告之日
