根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位在员工处于医疗期间时，无论员工患职业病还是其他疾病，都不得解除劳动合同。解除劳动合同属于违法行为，用人单位需要承担相应的法律后果。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者如果未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，如果员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，如果员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，如果员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位不得解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，除上述情形外，还有其他法律、行政法规规定的情形，用人单位在这些情形下同样不得解除患病员工的劳动合同。
总之，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在员工处于医疗期间时，无论员工患职业病还是其他疾病，都不得解除劳动合同。如果用人单位违反这些规定，将需要承担相应的法律后果。
员工入职未满一年怀孕是否可以被辞退的问题。根据法律规定，公司不能以员工怀孕为由辞退员工，只有在员工严重失职且调岗培训后仍无法胜任工作时才能依法辞退并进行经济赔偿。同时，《妇女儿童权益保护法》和《劳动法》保护怀孕女职工，禁止用人单位在职工怀孕期间解除劳
试用期降薪的违法性问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在试用期结束后降低员工薪资是违法行为。劳动者在试用期的工资必须符合法律规定，不得低于最低标准。用人单位应按照合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。此外，辞退员工时也需注意告知录用条件
员工医疗期内及结束后的辞退问题，以及用人单位在辞退患病员工时的法律依据。根据《劳动合同法》和《劳动法》的规定，员工在医疗期内，除非违反法律，否则单位不能随意辞退。医疗期结束后，若员工因疾病无法胜任工作，单位可以辞退但应支付经济补偿。同时，文中还介绍了
员工非过失性辞退及经济补偿的相关内容。用人单位有权对员工进行非过失性辞退，需支付经济补偿金。对于患病或非因工负伤的员工，用人单位需支付医疗补助费等。非法解除劳动合同需支付赔偿金，其他违法解除劳动合同也有相应的补偿规定。合法解除劳动合同的情形则无需支付
