由于“临时工”并非法律上的概念，这给如何认定“临时工”与用人单位之间的法律关系带来了诸多困惑。实务中主要存在两种观点，一种观点为劳动关系说，认为“临时工”亦为用人单位正常提供了劳动关系，为规范用工关系，应将其身份合法化，认定双方建立的是劳动关系；另一种观点为劳务关系说，认为“临时工”具有短暂性和不稳定性，人员的流动性大，不宜将双方的劳动关系认定为劳动关系。在分析“临时工”与用人单位构建何种关系时，不宜“一刀切”，而应该具体问题具体分析，根据实际用工情况判断。
劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，主要包括国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业等，另一方是劳动者；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
在劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不平等，存在管理与被管理的人身隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等，反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，劳务关系中却不存在这些附随义务。具体表现在以下几个方面：
a、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有社会保险、福利等待遇；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担。
b、报酬支付上，劳动关系由于受国家干预较多，需坚持同工同酬的原则，且遵守当地有关最低工资标准的规定，工资支付具有规律性；而在劳务关系中，报酬的支付完全由双方协商确定，劳务费往往一次性即时清结或按阶段支付。
c、人事管理上，在劳动关系中，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者，可以采取降级、撤职、解除劳动关系等处分，而在劳务关系中，用人者虽然也可以对提供劳务者做出解除劳务关系甚至罚款等行为，但是并不存在解除提供劳务者某种“身份”关系的做法。
对于“临时工”与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，需要根据上述两种法律关系的特征来进行区分，视双方之间关系的紧密程度而定，如果用人单位与“临时工”之间关系紧密，形成了管理与被管理的人身关系，则认定为劳动关系。如果关系松散，则认定为劳务关系。
劳动合同法关于雇佣关系的相关内容。单位不能随意辞退员工，否则需支付赔偿金。不同情况下辞退员工需承担不同责任。试用期不符合录用条件或员工违反公司纪律可解雇且无需支付补偿。经济性裁员时，需提前通知工会或全体职工并听取意见后裁员。临时工人雇佣后解雇需遵守劳
临时工在劳动中发生伤亡事故时的工伤认定问题。根据劳动法律规定，临时工在劳动关系所在企业发生工伤时，应享受与固定工人相同的工伤保险待遇。用人单位非法使用临时工导致工伤的，应承担工伤待遇并受处罚。建设工程和临时性、季节性工作岗位的工伤保险责任由相应企业承
临时工在劳动关系中所享受的劳动待遇，包括工资待遇、休息休假、社会保险等。临时工享有与正式员工相同的休息休假权利，还有权享受社会保险。文章还介绍了临时工面对工资拖欠时的投诉途径及劳动仲裁程序。临时工的权益受到法律保护，如遇到相关问题，可以向劳动部门投诉
临时工享受工伤待遇的法律依据，指出只要临时工与用人单位存在劳动关系，符合相关规定受伤情况，都应认定为工伤并享受工伤待遇。文章还强调了各类企业和个体工商户的雇工都有享受工伤保险的权利，包括临时性的工作岗位。临时工受伤责任的划分根据不同情况而定，用人单位
