员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定合同期限为三年。合同中规定公司可以根据生产、工作需要以及员工能力变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。员工A的工作岗位在车身工程科，后来调至该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日，双方签订培训协议，将劳动合同延长至2017年8月31日。
2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，告知将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗。人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平。员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。
根据劳动法相关规定，用人单位在没有证据证明员工不胜任工作或双方协商一致的情况下，单方调岗的行为可能违反法律规定。此外，公司在通知员工的第二天采取强制措施迫使其离开办公场所，并未告知工会，属于不恰当行为。另外，如果员工待岗后的待遇低于当地最低工资标准，也会违反相关法律法规。
如果员工A选择进行劳动仲裁，公司可能处于被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资规定。即使符合最低工资规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准也违法。其次，公司未与员工展开有效协商即作出处理行为，是不妥当的。关于时效问题，从公司表示愿意协商的日期起算，员工A提起劳动仲裁是符合时效要求的。
员工A填写有关待岗人员情况表并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作，可以视为一种协议行为。根据类似案例的经验，如果员工与原用人单位签订过待岗协议，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。
根据上述分析，如果员工A选择进行劳动仲裁，公司可能处于被动地位。公司在调岗、待岗待遇等方面的行为可能违反了劳动法相关规定。建议员工A继续通过劳动仲裁解决纠纷。
关于调岗离职与赔偿的问题。根据我国的劳动合同法规定，用人单位调岗属于变更劳动合同的行为。如果劳动者因不同意调岗而离职，有权要求经济补偿。公司单方面调岗降薪属于违法行为，若公司采取不合理方式降薪迫使员工辞职，员工有权要求获得经济补偿金。但如果企业采取合
单位员工调岗的法律规定和条件。调岗情形包括双方协商、员工不胜任工作、用人单位生产经营需要和客观情况重大变化等。为保证调岗合法性，应签订书面变更协议。未签订书面合同的情况下，需考虑工作岗位调整是否实际履行一个月以上。调岗条件包括劳动合同中的明文规定、劳
调岗属于变更劳动合同的工作内容，因此需要通过改变劳动合同的方式进行。第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。在此需要特别强调的是，在劳动合同种对调岗调薪的条件进行约定时一定
