员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定合同期限为三年。合同中规定公司可以根据生产、工作需要以及员工能力变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。员工A的工作岗位在车身工程科，后来调至该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日，双方签订培训协议，将劳动合同延长至2017年8月31日。
2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，告知将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗。人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平。员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。
根据劳动法相关规定，用人单位在没有证据证明员工不胜任工作或双方协商一致的情况下，单方调岗的行为可能违反法律规定。此外，公司在通知员工的第二天采取强制措施迫使其离开办公场所，并未告知工会，属于不恰当行为。另外，如果员工待岗后的待遇低于当地最低工资标准，也会违反相关法律法规。
如果员工A选择进行劳动仲裁，公司可能处于被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资规定。即使符合最低工资规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准也违法。其次，公司未与员工展开有效协商即作出处理行为，是不妥当的。关于时效问题，从公司表示愿意协商的日期起算，员工A提起劳动仲裁是符合时效要求的。
员工A填写有关待岗人员情况表并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作，可以视为一种协议行为。根据类似案例的经验，如果员工与原用人单位签订过待岗协议，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。
根据上述分析，如果员工A选择进行劳动仲裁，公司可能处于被动地位。公司在调岗、待岗待遇等方面的行为可能违反了劳动法相关规定。建议员工A继续通过劳动仲裁解决纠纷。
发放工资记录在确认劳动关系中的作用。通过介绍劳动关系确认的条件和劳动关系与劳务关系的区别，说明了用人单位和劳动者之间的劳动关系如何成立，以及工资记录的重要性。文章详细阐述了劳动关系与劳务关系的不同依据、适用法律、主体资格、关系性质以及工作实施和责任承
《劳动法》关于岗位变更的法律依据。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位。如协商无果，公司有权解除劳动合同并提前三十日书面通知劳动者。对于调岗时的薪酬调整，需双方协商一致。劳动者不
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
私人家教中的劳动关系问题。文章介绍了劳动关系的成立条件和相关主体，包括员工、工会、雇主和政府。同时，阐述了工会的职能和行动方式以及政府在劳动关系中的角色。最终得出结论，私人家教不属于劳动关系，而是一种雇佣关系。
