非全日制用工主要针对兼职和小时工。
非全日制用工属于劳动关系的范畴，受《劳动同法》等规范和调整。而劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
劳动关系中，非全日制用工的一方是符合法定条件的用人单位，另一方是符合劳动年龄条件且具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。劳务关系的主体类型较多，可以是两个用人单位，也可以是两个自然人，或者一方是用人单位，另一方是自然人。
劳动关系中，非全日制用工与用人单位之间存在领导和被领导的隶属关系，劳动者必须成为用人单位的员工，并遵守用人单位的规章制度。用人单位有权根据规章制度对员工进行处理。劳务关系中，劳务提供者不受用人单位的规章制度约束，双方之间不存在领导和被领导的隶属关系。
劳动关系中，用人单位享有劳动支配权，并有义务承担劳动风险责任，例如为员工缴纳工伤保险。劳务关系中，劳务提供者行安排劳动，一般不存在附随义务，劳动者自己承担劳动风险责任。
非全日制用工的劳动报酬称为工资，按小时计酬，结算支付周期最长不超过15日，并必须遵守当地最低工资标准的规定。劳务关系的劳动报酬称为劳务费，由双方协商确定，一般为一次性的即时清结或按阶段按批次支付。
根据法律规定，非全日制用工劳动者的服务对象可以是一家或多家用人单位，与劳务关系相同。
非全日制用工的劳动者与用人单位订立的口头或书面合同都属于劳动合同。劳务关系所订立的合同为劳务合同，是一种民事合同。
非全日制用工在法定节假日加班时的加班费问题。用人单位应按照劳动者标准工资的300%支付工资。非全日制用工工资标准由用人单位和劳动者协商确定，不得低于规定的最低工资标准。加班费不计入最低工资，用人单位将加班费计入工资以达到最低工资标准是违法行为。
兼职的法律地位及其是否适用劳动法的问题。兼职属于非全日制用工，受劳动合同法的保护，但不是所有的人都受到劳动法和劳动合同法的保护。只有当工作符合一定的劳动关系判断标准，如从属性、人身性和有偿性，才受到劳动法的保护。此外，特定人群如未毕业大学生、实习生和
非全日制用工的口头协议是否有效的问题。根据劳动合同法相关规定，非全日制用工的口头协议在满足一定条件下是有效的。劳动者可以与多个用人单位建立非全日制劳动关系，但后订立的合同不能影响先前的合同履行。劳动合同应当包括多项必备条款，且双方可以约定保密条款，但
我国非全日制用工的法律地位和重要意义。法律未明确规定非全日制用工期限，适应了企业灵活用工的需求并促进下岗职工和失业人员再就业。非全日制用工的定义是劳动关系的一种形式，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾并减少失业现象。
