人力资源风险的分类有哪些，产生的原因是什么

人力资源风险的分类及产生的原因

一、风险分类

人力资源风险可以按照不同的管理环节进行分类，包括招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险和员工管理风险等。对于高新技术企业来说，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险和员工管理风险尤为重要。此外，还可以从已知风险、可预知风险和不可预知风险的角度对风险进行分类。在已知风险和可预知风险方面，我们应采取积极的措施进行防范。

二、风险产生的原因

人力资源风险产生的原因主要有以下几点：

1. 人力资源管理的复杂性：企业竞争环境的变化使得人力资源管理工作变得更加复杂。经济全球化环境的复杂多变性增加了管理的不确定性，从而增加了人力资源管理中的风险。
2. 人力资源管理的系统性：人力资源管理外部环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，进而引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统的原有特性和不断发展的潜力，系统必须具备适应环境的能力，这也会增加人力资源管理中的风险。
3. 信息的不对称性：由于信息的不对称，员工的行为具有不可预测性，很难准确衡量员工的行为。再加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。员工靠自身的人力资源获取收益，从而产生了一种管理者与被管理者之间非协作、非效率的“道德风险”。

风险识别

一、人力资源风险的内容

人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中，员工招聘风险涉及信息不对称、招聘者品质和动机、测评工具有效性等因素。员工培训风险涉及培训观念、培训技术和外部风险等因素。员工任用风险涉及短掩长、重过忽功、事人不宜和轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险涉及薪酬制度、薪酬设计、薪酬激励机制和薪酬结构等问题。

风险衡量

人力资本风险具有多种成因、复杂的风险因素、各风险因素之间的相互关联以及难以计量的特点，因此应从整体的角度评估人力资本风险。将人力资本风险纳入企业整体风险考量范畴，人力资本风险只是企业风险网络的一部分，企业其他方面的风险也会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济或价值计量角度评估人力资本风险是不充分的。

一、人力资本净评估风险

1. 人力资本风险衡量：中小企业应通过风险识别更全面地认识自身的人力资本风险，意识到那些表面上属于个人或家庭承担的人身风险实际上也是企业自身的人力资本风险。作为重要的生产要素之一，人力资本的风险将直接或间接影响企业的经济效果。企业风险管理部门可以通过识别企业的生产流程、组织架构、员工素质和员工结构等多个因素，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出高、中、低等级的风险等级。评估标准应根据行业或地区的实际情况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2. 管理团队人力资本风险：
   1. 团队结构风险：企业管理团队必须在专业领域、技能和经验等方面保持合理的平衡，并根据企业发展的不同阶段的主要任务动态调整团队结构。然而，在民营企业家族内部，很难达到这种要求，无法满足企业经营管理的专业化要求，从而使企业面临巨大的经营风险。
   2. 合作与协同风险：许多民营企业在初步成功后，创业成员之间开始争斗，导致财产、市场、技术和人才的分割，最终导致企业倒闭。管理团队的合作必须以明确的责任和权力界定为基础。家族制度的主要缺陷在于家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任和权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常常因继承权、职位安排和报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
   3. 元老与任用风险：家族企业在用人方面更注重“信任和忠诚”，而对契约和能力的重视程度较低，这必然会导致一些缺乏管理能力的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需求的“元老”仍然占据重要职位。这些管理和决策失误将给企业带来严重损失，并阻碍企业的创新和人才引进。

风险评价

建立和完善组织的人力资源风险管理需要关注员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等方面，注重员工个性发展与组织发展的协调问题，通过双方共同发展达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才流动和知识型人才流动是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的发展，企业内部人力资源资本价值与社会资源接近或接轨，企业人力资源管理部门应与社会资源实现信息、内容和资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律法规降低风险程度。

目前，许多人力资源管理者都面临着相同的问题，即企业、组织和员工个体之间的法律诉讼案件不断增加，涉及劳动纠纷和知识产权等其他问题。这些问题的产生不仅给组织的人力资源管理者带来了新的复杂问题，也给企业和组织增加了额外的成本支出。因此，企业人力资源管理与开发在新经济时代不仅仅是协调和平衡组织与员工双向发展的问题，也不仅仅是形成或建立“心理契约”的问题，还需要关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。