阿-峰于2004年8月进入**饭店工作，2009年10月与**饭店签订劳动合同，约定阿-峰任大堂副经理，合同期二年。2010年6月10日，**饭店以综合考核的方式将阿-峰调到总台领班，维持原待遇。阿-峰签收了调岗文件，但在6月19日起拒绝上班。
厦门市劳动仲裁委裁决阿-峰与**饭店自2010年6月20日解除劳动关系，**饭店支付阿-峰工资1000元。阿-峰不服仲裁裁决，将案件诉至厦门市思明区法院。思明法院认为，**饭店调整阿-峰岗位符合用人单位用工自主权，阿-峰拒绝工作安排并不符合劳动合同法规定。法院支持**饭店支付阿-峰工资1000元。
阿-峰不服一审判决，向厦门市中级法院上诉，请求**饭店支付经济补偿金10800元。厦门中院认为，**饭店调岗违反劳动合同约定，根据劳动合同法规定，用人单位未提供劳动条件，劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿金。根据阿-峰工作年限，**饭店应支付经济补偿金10800元。
企业对员工调岗不调薪是否违法，要根据劳动条件是否改变进行实质性审查。用人单位可以根据用工自主权对员工的岗位进行适当调整，但不能违反劳动合同约定提供的劳动保护或劳动条件。劳动合同法规定，单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，变更后的劳动合同应采用书面形式。
在本案中，**饭店将阿-峰的岗位从大堂副经理调整为总台领班，虽然薪资、工作地点和环境没有明显变化，但大堂副经理无需上夜班，而总台领班每月需要上夜班5至6天。这种工作时间差异对阿-峰的日常生活有较大影响，改变了劳动合同约定的劳动条件。因此，**饭店应支付阿-峰经济补偿金。
用人单位在劳动关系存续期间，可以根据用工管理权对员工的岗位、薪资和工作内容进行调整。劳动合同法规定，变更劳动合同应采用书面形式，由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，**饭店未与阿-峰签订任何补充协议，仅以通知的形式让阿-峰签收。单位内部通知与合同意义上的协商一致不同，用人单位未经协商一致和签订补充协议，只要求劳动者签收通知，不符合劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位通知只能视为单位的单方行为，不产生合同变更效力。
《劳动法》关于岗位变更的法律依据。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位。如协商无果，公司有权解除劳动合同并提前三十日书面通知劳动者。对于调岗时的薪酬调整，需双方协商一致。劳动者不
劳动合同法关于雇佣关系的相关内容。单位不能随意辞退员工，否则需支付赔偿金。不同情况下辞退员工需承担不同责任。试用期不符合录用条件或员工违反公司纪律可解雇且无需支付补偿。经济性裁员时，需提前通知工会或全体职工并听取意见后裁员。临时工人雇佣后解雇需遵守劳
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
被申请人依据劳动法规定提出解除与申请人的劳动关系的行为是合法有效的。申请人要求赔偿经济损失的请求缺乏法律依据。被申请人在解除劳动合同前已经提前通知，依法行使辞职权，不应承担赔偿责任。同时，对于劳动合同的理解及其内容进行了概述。
