阿-峰于2004年8月进入**饭店工作，2009年10月与**饭店签订劳动合同，约定阿-峰任大堂副经理，合同期二年。2010年6月10日，**饭店以综合考核的方式将阿-峰调到总台领班，维持原待遇。阿-峰签收了调岗文件，但在6月19日起拒绝上班。
厦门市劳动仲裁委裁决阿-峰与**饭店自2010年6月20日解除劳动关系，**饭店支付阿-峰工资1000元。阿-峰不服仲裁裁决，将案件诉至厦门市思明区法院。思明法院认为，**饭店调整阿-峰岗位符合用人单位用工自主权，阿-峰拒绝工作安排并不符合劳动合同法规定。法院支持**饭店支付阿-峰工资1000元。
阿-峰不服一审判决，向厦门市中级法院上诉，请求**饭店支付经济补偿金10800元。厦门中院认为，**饭店调岗违反劳动合同约定，根据劳动合同法规定，用人单位未提供劳动条件，劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿金。根据阿-峰工作年限，**饭店应支付经济补偿金10800元。
企业对员工调岗不调薪是否违法，要根据劳动条件是否改变进行实质性审查。用人单位可以根据用工自主权对员工的岗位进行适当调整，但不能违反劳动合同约定提供的劳动保护或劳动条件。劳动合同法规定，单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，变更后的劳动合同应采用书面形式。
在本案中，**饭店将阿-峰的岗位从大堂副经理调整为总台领班，虽然薪资、工作地点和环境没有明显变化，但大堂副经理无需上夜班，而总台领班每月需要上夜班5至6天。这种工作时间差异对阿-峰的日常生活有较大影响，改变了劳动合同约定的劳动条件。因此，**饭店应支付阿-峰经济补偿金。
用人单位在劳动关系存续期间，可以根据用工管理权对员工的岗位、薪资和工作内容进行调整。劳动合同法规定，变更劳动合同应采用书面形式，由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，**饭店未与阿-峰签订任何补充协议，仅以通知的形式让阿-峰签收。单位内部通知与合同意义上的协商一致不同，用人单位未经协商一致和签订补充协议，只要求劳动者签收通知，不符合劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位通知只能视为单位的单方行为，不产生合同变更效力。
调岗后是否可重新约定试用期的问题。根据劳动法规定，无论调岗是在合同期限内还是合同期满后，用人单位都不能再约定试用期。调岗需用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同。调岗必须满足一系列条件，如生产经营需要、不降薪、无侮辱和惩罚性、符合法律法规
自动离职工资的计算方式、劳动合同法的赔偿责任、解除劳动关系的程序、工资支付的规定以及风险控制和沟通等方面。对于自动离职的员工，公司应按正常流程发放工资，但若员工旷工或违规，公司可在法定范围内扣工资。同时，员工自动离职造成的公司损失，需承担赔偿责任。在
企业拖欠工资的法律责任及索赔途径。按照《劳动合同法》的规定，企业拖欠工资应承担法律责任，并向劳动者支付赔偿金。劳动者可以通过电话投诉、申请支付令、申请劳动仲裁和强制执行、要求加付赔偿金等途径来维护自己的权益。
关于调岗离职与赔偿的问题。根据我国的劳动合同法规定，用人单位调岗属于变更劳动合同的行为。如果劳动者因不同意调岗而离职，有权要求经济补偿。公司单方面调岗降薪属于违法行为，若公司采取不合理方式降薪迫使员工辞职，员工有权要求获得经济补偿金。但如果企业采取合
