阿-峰于2004年8月进入**饭店工作，2009年10月与**饭店签订劳动合同，约定阿-峰任大堂副经理，合同期二年。2010年6月10日，**饭店以综合考核的方式将阿-峰调到总台领班，维持原待遇。阿-峰签收了调岗文件，但在6月19日起拒绝上班。
厦门市劳动仲裁委裁决阿-峰与**饭店自2010年6月20日解除劳动关系，**饭店支付阿-峰工资1000元。阿-峰不服仲裁裁决，将案件诉至厦门市思明区法院。思明法院认为，**饭店调整阿-峰岗位符合用人单位用工自主权，阿-峰拒绝工作安排并不符合劳动合同法规定。法院支持**饭店支付阿-峰工资1000元。
阿-峰不服一审判决，向厦门市中级法院上诉，请求**饭店支付经济补偿金10800元。厦门中院认为，**饭店调岗违反劳动合同约定，根据劳动合同法规定，用人单位未提供劳动条件，劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿金。根据阿-峰工作年限，**饭店应支付经济补偿金10800元。
企业对员工调岗不调薪是否违法，要根据劳动条件是否改变进行实质性审查。用人单位可以根据用工自主权对员工的岗位进行适当调整，但不能违反劳动合同约定提供的劳动保护或劳动条件。劳动合同法规定，单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，变更后的劳动合同应采用书面形式。
在本案中，**饭店将阿-峰的岗位从大堂副经理调整为总台领班，虽然薪资、工作地点和环境没有明显变化，但大堂副经理无需上夜班，而总台领班每月需要上夜班5至6天。这种工作时间差异对阿-峰的日常生活有较大影响，改变了劳动合同约定的劳动条件。因此，**饭店应支付阿-峰经济补偿金。
用人单位在劳动关系存续期间，可以根据用工管理权对员工的岗位、薪资和工作内容进行调整。劳动合同法规定，变更劳动合同应采用书面形式，由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，**饭店未与阿-峰签订任何补充协议，仅以通知的形式让阿-峰签收。单位内部通知与合同意义上的协商一致不同，用人单位未经协商一致和签订补充协议，只要求劳动者签收通知，不符合劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位通知只能视为单位的单方行为，不产生合同变更效力。
员工不胜任现有工作岗位时，企业是否有权调岗及相关约束和原则。企业虽有单方调岗权利，但需遵守证据充分、岗位合理适应等约束，并遵循劳动合同变更的平等自愿、协商一致原则。调岗包括薪酬变动，必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并书面确定新的岗位和报酬标准。
《劳动合同法》对于员工应对单位的调岗行为的法律规定和应对方式。调岗调薪需与员工协商一致，除非员工患病或非因公受伤等特殊情况。调岗必须证明员工不能胜任原工作，并需明确绩效考核制度。劳动合同的订立需遵循公平、诚实信用原则，员工不必服从用人单位任意的调岗要
疑似职业病离职时的赔偿问题。根据法律规定，疑似职业病劳动者有权利向用人单位提出赔偿要求，包括医疗、生活、工伤等方面的保障责任。用人单位有责任及时安排诊断，承担相关费用，并遵守法律要求不解除与其订立的劳动合同。职业病的民事赔偿标准包括多种费用，由工伤保
试用期因怀孕被辞退的补偿标准和孕期被调岗不服离职的赔偿要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期因怀孕被辞退属于非法解除，用人单位应支付月工资双倍的经济补偿。孕期调岗需遵循劳动合同约定和合法理由，如单位违反调岗原则导致女职工离职，应支付经济补偿金
