非全日制用工法律风险
1、被认定为全日制用工导致的法律风险
由于我国《劳动合同法》仅从日、周工作时间范围标准对非全日制与全日制两种用工模式进行界定，该标准虽然从字面意义角度明确清晰，但在实际操作过程中却存在诸多问题，继而引发用人单位的用工风险，其中最大的风险为非全日制用工方式被认定为全日制用工，主要诱因包括：因“加班”等原因导致日、周工作时间超过了法定时限;未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等。
若非全日制用工被认定为全日制用工，则用人单位应按照全日制用工的相关规定履行用人单位义务并承担相应责任，包括但不限于：应签订书面劳动合同，否则将承担双倍工资的支付责任;不得随意解除劳动关系，否则将承担支付经济补偿金、赔偿金的责任。
2、被认定为劳务关系导致的法律风险
由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认定为劳动关系或雇佣关系。若在用工期间，劳务提供者发生人身意外，企业需要依据《中华人民共和国侵权责任法》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关规定承担人身损害赔偿责任，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散，因此，此类法律风险较高。
3、未购买工伤保险导致的工伤赔付风险
虽然相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同，但非全日制用工下的劳资双方仍属于劳动关系，用人单位具有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。基于非全日制用工人员流动性大、人员增减调整方便，许多单位未将非全日制劳动者纳入单位人力资源库，相应的社会保险购买义务也容易被忽视，同时，部分劳动者也为多获得现金而要求用人单位不购买社会保险，由此导致用人单位未为非全日制劳动者购买社会保险的情形大量存在。
若用人单位未为劳动者购买社会保险，尤其是工伤保险，则一旦劳动者发生工伤事故，用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向工伤者支付相应工伤保险待遇。
兼职的法律地位及其是否适用劳动法的问题。兼职属于非全日制用工，受劳动合同法的保护，但不是所有的人都受到劳动法和劳动合同法的保护。只有当工作符合一定的劳动关系判断标准，如从属性、人身性和有偿性，才受到劳动法的保护。此外，特定人群如未毕业大学生、实习生和
非全日制用工的口头协议是否有效的问题。根据劳动合同法相关规定，非全日制用工的口头协议在满足一定条件下是有效的。劳动者可以与多个用人单位建立非全日制劳动关系，但后订立的合同不能影响先前的合同履行。劳动合同应当包括多项必备条款，且双方可以约定保密条款，但
我国非全日制用工的法律地位和重要意义。法律未明确规定非全日制用工期限，适应了企业灵活用工的需求并促进下岗职工和失业人员再就业。非全日制用工的定义是劳动关系的一种形式，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾并减少失业现象。
非全日制用工的劳动关系特点。非全日制用工的工作时间较为灵活，允许劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系。劳动合同形式可以是书面或口头协议，终止劳动合同无需支付经济补偿金。此外，非全日制用工不允许约定试用期，用人单位需定期支付工资并缴纳工伤保险费。
