在企业自主管理范围内，为了适应经营发展需要或因劳动者不能胜任现任岗位，用人单位对劳动者进行适当调动属于自主管理行为。在不改变劳动者工资待遇的情况下，劳动者要求撤销变更行为的请求通常不会获得支持。
若用人单位的变更行为针对劳动者个人，且缺乏事实和法律依据，可以认定为用人单位擅自变更劳动合同，构成违约。劳动者可以请求撤销用人单位的变更行为。
若由于劳动者自身过错，用人单位根据内部合法的规章制度、法律和行政法规的规定，对劳动者进行降低工资待遇的处罚而进行变更，且处理程序合法，劳动者要求撤销变更行为的请求通常不会获得支持。
根据以上内容判断用人单位的调岗调职调薪是否合法。若不合法，劳动者可以根据此要求解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。若劳动者仍希望按原劳动合同继续履行，但用人单位既不安排劳动者从事原工作，也不按原劳动合同约定支付相应报酬，导致劳动者提出解除劳动合同，可视为用人单位违法解除劳动合同。需要注意的是，若劳动者对用人单位的调岗调职调薪没有提出异议，或提出异议但无证据证明，通过实际履行默示同意了变更，双方视为达成一致。
关于调岗离职与赔偿的问题。根据我国的劳动合同法规定，用人单位调岗属于变更劳动合同的行为。如果劳动者因不同意调岗而离职，有权要求经济补偿。公司单方面调岗降薪属于违法行为，若公司采取不合理方式降薪迫使员工辞职，员工有权要求获得经济补偿金。但如果企业采取合
单位员工调岗的法律规定和条件。调岗情形包括双方协商、员工不胜任工作、用人单位生产经营需要和客观情况重大变化等。为保证调岗合法性，应签订书面变更协议。未签订书面合同的情况下，需考虑工作岗位调整是否实际履行一个月以上。调岗条件包括劳动合同中的明文规定、劳
年度调薪并不仅仅是涨薪，也可能涉及到降薪。合法合理地进行降薪可以从两个层面考虑：一是从薪酬总额管理的角度，可以通过与效益挂钩浮动、薪酬结构调整、人员编制控制、根据业
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为，希望对大家有所裨益。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与
