赵某于2005年10月加入深圳某民营企业，直至2010年5月。2007年5月14日，赵某签署了一份为期一年的劳动合同，2008年12月31日续签了一份为期三年的劳动合同，但这些劳动合同都没有明确月工资金额。从2010年开始，赵某加班时间减少，部门经理以此为由称其工作表现不佳。2011年4月底，赵某被口头告知自主离职，没有任何补偿。此外，在未经赵某同意的情况下，公司以赵某不胜任目前工作岗位为由，在2010年4月26日出具了书面调岗通知书（公司有盖章），通知赵某由软件开发岗调为软件测试岗，并降低薪酬。赵某不接受调岗降薪，并未在通知书上签名，于2011年5月10日提出辞职。
2009年，赵某月薪四千多元，当时工资全额发放到银行卡。目前，赵某月薪为5800元，但公司只发放2800元工资到银行卡，其余部分以现金形式发放，员工在工资表上签名，但没有工资条。公司规定每天工作八小时（合同中有注明），每个月有两个周六正常上班。赵某在2006年至2009年期间，平均每天加班2个小时以上，但公司从未支付过加班费。
公司按照深圳市最低工资标准为赵某缴纳社会保险费。劳动合同中规定，每年年终春节前，公司向工作满1年的员工支付相当于一个月工资的经济补偿金。赵某在2010年3月份的工资被公司克扣，只发放了2800元。赵某提供的证据材料包括劳动合同、调岗通知书、银行转账单等。
本案的争议焦点主要有以下几点：
赵某与公司签订的第二次劳动合同缺乏劳动报酬的必备条款，但这并不导致合同无效。根据《劳动合同法》第十八条的规定，没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况下，应实行同工同酬。赵某担任的是软件开发岗位，对于之前的岗位工资，赵某没有异议，可以认定公司原先按双方的口头约定履行义务，实行同工同酬。
根据劳动法的相关规定，企业需要与员工协商才能调整员工的工作岗位，如果协商不成，企业不得私自调岗。企业应按约定支付员工工资，不得私自降低员工的工资。赵某2011年的月工资为5800元，公司以现金形式发放了3000元工资，赵某需要提供其他证据来证明目前的实际工资水平。根据赵某2009年前的月工资为四千多元，当时工资全额发放到银行卡，每年工资递增500元，可以推断出目前的工资水平至少不低于2009年。公司的降薪行为已经发生，2011年公司只发放了2800元的3月份工资，这对赵某有利。赵某因公司调岗降薪被迫离职，可以向公司主张经济补偿金、补发被克扣的工资以及支付被克扣工资25%的经济补偿金。
对于两年前的加班费，赵某无法提供证据证明加班事实，因此很难得到支持。但赵某可以主张最近两年每周超过40小时的加班费以及未支付加班费的25%经济补偿金，这项请求可以通过劳动合同、公司作息制度和考勤制度的证据支持。
公司未按法律规定为员工缴纳社保，赵某可以要求用人单位按实际工资水平补交社保。
劳动合同中约定的每年春节前支付工作满一年的员工一个月工资的经济补偿金，应理解为年终奖金的性质。因为员工与企业签订合同之时未产生劳动纠纷，所以不产生经济补偿金。此约定是公司承诺给员工的福利待遇，属于奖金性质。因此，企业不能以发放过经济补偿金来拒绝支付员工后续提出的经济补偿金请求，因为两者性质不同。
如何应对口头调岗降薪通知。劳动者在面对此类情况时，应首先了解合同约定，与人力资源部门沟通并核对调岗降薪是否符合合同约定。如不符合，劳动者可协商解除劳动合同或向劳动监察部门投诉并要求劳动仲裁。劳动者需理性应对，通过合法途径维护自身权益。
劳务派遣用工单位调岗降薪的维权方法。依据劳动法规定，用人单位不能擅自调整劳动者岗位和工资待遇，需遵守平等自愿、协商一致的原则。劳动者可通过自行协商、向劳动监察部门投诉、请求工会帮助等途径维权。遇到此类情况，建议与律师探讨解决方案。
劳动合同变更的原则和规定。根据《劳动合同法》，变更劳动合同需用人单位和劳动者协商一致，调岗降薪属于劳动合同变更的一种。用人单位在特定情况下可单方变更劳动合同，但不能随意降低员工工资。劳动者面对用人单位单方面调岗降薪行为，有权解除劳动关系并要求经济补偿
怀孕期间女职工在工作单位遭遇调岗降薪、被违法解除劳动关系以及单位未缴纳生育保险等问题。法律上规定，用人单位不得在女职工怀孕期间单方变更岗位和降薪，也不能随意解除劳动关系。此外，企业必依法缴纳生育保险，否则需承担支付生育津贴和医疗费用的责任。遇到类似问
